Кадровая политика как система управления людьми

Целевая задача кадровой политики может быть решена по-разному, и выбор альтернативных вариантов достаточно широк:

1. увольнять работников или сохранять; если сохранять, то каким путем лучше:

2. переводить на сокращенные формы занятости;

3. использовать на несвойственных работах, на других объектах;

4. направлять на длительную переподготовку и т.п.

5. подготавливать работников самим или искать тех, кто уже имеет необходимую подготовку;

6. набирать со стороны или переучивать работников, подлежащих высвобождению с предприятия;

7. набирать дополнительно рабочих или обойтись имеющейся численностью при условии более рационального ее использования и т.п.

При выборе кадровой политики учитываются факторы, свойственные внешней и внутренней среде предприятия, такие как:

8. требования производства, стратегия развития предприятия;

9. финансовые возможности предприятия, определяемый им допустимый уровень издержек на управление персоналом;

10. количественные и качественные характеристики имеющегося персонала и направленность их изменения в перспективе и др.;

11. ситуация на рынке труда (количественные и качественные характеристики предложения труда по профессиям предприятия, условия предложения);

12. спрос на рабочую силу со стороны конкурентов, складывающийся уровень заработной платы;

13. влиятельность профсоюзов, жесткость в отстаивании интересов работников;

14. требования трудового законодательства, принятая культура работы с наемным персоналом и др.

Общие требования к кадровой политике в современных условиях сводятся к следующему:

Кадровая политика должна быть тесно увязана со стратегией развития предприятия. В этом отношении она представляет собой кадровое обеспечение реализации этой стратегии.

Кадровая политика должно быть достаточно гибкой. Это значит, что она должна быть, с одной стороны, стабильной, поскольку именно со стабильностью связаны определенные ожидания работника, с другой – динамичной, т.е. корректироваться в соответствии с изменением тактики предприятия, производственной и экономической ситуации. Стабильными должны быть те ее стороны, которые ориентированны на учет интересов персонала и имеют отношение к организационной культуре предприятия.

Поскольку формирование квалифицированной рабочей силы связано с определенными издержками для предприятия, кадровая политика должна быть экономически обоснованной, т.е. исходить из его реальных финансовых возможностей.

Кадровая политика должна обеспечить индивидуальный подход к своим работникам.

Таким образом, кадровая политика направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы на получение не только экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения действующего законодательства.


Рекомендуем к прочтению:

Приложения
Приложение 1 Таблица 1. Факторы эмиграции населения (по Л. Л. Рыбоковскому) ОБЪЕКТИВНЫЕ ФАКТОРЫ ЭМИГРАЦИИ НЕУПРАВЛЯЕМЫЕ (ПОСТОЯННО ДЕЙСТВУЮЩИЕ) «ВРЕМЕННЫЕ» (КОСВЕННОГО ВОЗДЕЙСТВИЯ) ТЕКУЩЕГО РЕГУЛИРОВАНИЯ Географич ...

Теория Общественного договора Томаса Гобсса
Согласно Гоббсу, естественным состоянием людей до объединения в государство было состояние войны и не просто войны, а "войны всех против всех", так как людям свойственна от природы взаимная склонность вредить друг другу. Посколь ...

Ответственность социального работника перед коллегами
Между социальными работниками существуют специфические взаимоотношения, обусловленные особенностями социальной работы как профессии и личностными характеристиками специалистов. Во-первых, социальная работа является делом не только одного ...