|
Целевая задача кадровой политики может быть решена по-разному, и выбор альтернативных вариантов достаточно широк:
1. увольнять работников или сохранять; если сохранять, то каким путем лучше:
2. переводить на сокращенные формы занятости;
3. использовать на несвойственных работах, на других объектах;
4. направлять на длительную переподготовку и т.п.
5. подготавливать работников самим или искать тех, кто уже имеет необходимую подготовку;
6. набирать со стороны или переучивать работников, подлежащих высвобождению с предприятия;
7. набирать дополнительно рабочих или обойтись имеющейся численностью при условии более рационального ее использования и т.п.
При выборе кадровой политики учитываются факторы, свойственные внешней и внутренней среде предприятия, такие как:
8. требования производства, стратегия развития предприятия;
9. финансовые возможности предприятия, определяемый им допустимый уровень издержек на управление персоналом;
10. количественные и качественные характеристики имеющегося персонала и направленность их изменения в перспективе и др.;
11. ситуация на рынке труда (количественные и качественные характеристики предложения труда по профессиям предприятия, условия предложения);
12. спрос на рабочую силу со стороны конкурентов, складывающийся уровень заработной платы;
13. влиятельность профсоюзов, жесткость в отстаивании интересов работников;
14. требования трудового законодательства, принятая культура работы с наемным персоналом и др.
Общие требования к кадровой политике в современных условиях сводятся к следующему:
Кадровая политика должна быть тесно увязана со стратегией развития предприятия. В этом отношении она представляет собой кадровое обеспечение реализации этой стратегии.
Кадровая политика должно быть достаточно гибкой. Это значит, что она должна быть, с одной стороны, стабильной, поскольку именно со стабильностью связаны определенные ожидания работника, с другой – динамичной, т.е. корректироваться в соответствии с изменением тактики предприятия, производственной и экономической ситуации. Стабильными должны быть те ее стороны, которые ориентированны на учет интересов персонала и имеют отношение к организационной культуре предприятия.
Поскольку формирование квалифицированной рабочей силы связано с определенными издержками для предприятия, кадровая политика должна быть экономически обоснованной, т.е. исходить из его реальных финансовых возможностей.
Кадровая политика должна обеспечить индивидуальный подход к своим работникам.
Таким образом, кадровая политика направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы на получение не только экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения действующего законодательства.
Рекомендуем к прочтению:
Функции социологии как науки
Теоретическое и прикладное, или практическое, значение социологии как науки об обществе раскрывается в выполняемых ею функциях. В отечественной и зарубежной литературе называется количество функций: от трех до десяти. Не вдаваясь в полеми ...
Основные проблемы студенческой семьи. Учеба и семья
Студенчество является основным источником воспроизводства интеллектуального потенциала страны? В скором времени ему предстоит взять на свои плечи дело развития науки и техники, культуры и искусства, нести ответственность за судьбу Родины. ...
Досуговая деятельность подростков.
Досуг – возможность человека заниматься в свободное время разнообразной деятельностью по своему выбору. Виды досуговой деятельности можно классифицировать по пяти группам: отдых, развлечения, праздники, самообразование, творчество. Отдых ...
|
