|
Целевая задача кадровой политики может быть решена по-разному, и выбор альтернативных вариантов достаточно широк:
1. увольнять работников или сохранять; если сохранять, то каким путем лучше:
2. переводить на сокращенные формы занятости;
3. использовать на несвойственных работах, на других объектах;
4. направлять на длительную переподготовку и т.п.
5. подготавливать работников самим или искать тех, кто уже имеет необходимую подготовку;
6. набирать со стороны или переучивать работников, подлежащих высвобождению с предприятия;
7. набирать дополнительно рабочих или обойтись имеющейся численностью при условии более рационального ее использования и т.п.
При выборе кадровой политики учитываются факторы, свойственные внешней и внутренней среде предприятия, такие как:
8. требования производства, стратегия развития предприятия;
9. финансовые возможности предприятия, определяемый им допустимый уровень издержек на управление персоналом;
10. количественные и качественные характеристики имеющегося персонала и направленность их изменения в перспективе и др.;
11. ситуация на рынке труда (количественные и качественные характеристики предложения труда по профессиям предприятия, условия предложения);
12. спрос на рабочую силу со стороны конкурентов, складывающийся уровень заработной платы;
13. влиятельность профсоюзов, жесткость в отстаивании интересов работников;
14. требования трудового законодательства, принятая культура работы с наемным персоналом и др.
Общие требования к кадровой политике в современных условиях сводятся к следующему:
Кадровая политика должна быть тесно увязана со стратегией развития предприятия. В этом отношении она представляет собой кадровое обеспечение реализации этой стратегии.
Кадровая политика должно быть достаточно гибкой. Это значит, что она должна быть, с одной стороны, стабильной, поскольку именно со стабильностью связаны определенные ожидания работника, с другой – динамичной, т.е. корректироваться в соответствии с изменением тактики предприятия, производственной и экономической ситуации. Стабильными должны быть те ее стороны, которые ориентированны на учет интересов персонала и имеют отношение к организационной культуре предприятия.
Поскольку формирование квалифицированной рабочей силы связано с определенными издержками для предприятия, кадровая политика должна быть экономически обоснованной, т.е. исходить из его реальных финансовых возможностей.
Кадровая политика должна обеспечить индивидуальный подход к своим работникам.
Таким образом, кадровая политика направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы на получение не только экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения действующего законодательства.
Рекомендуем к прочтению:
Теоретическая подготовка молодежи к брачно-семейным отношениям
Проблема теоретической подготовки молодых людей к брачно-семейным отношениям как бы синтезирует различные аспекты воспитания, прежде всего, нравственного, правового и физического и имеет особый психологический смысл.
В современных услови ...
Структура социального конфликта
Конфликт как многомерное явление имеет свою структуру. Иногда структура рассматривается как устройство, порядок расположения элементов. Применительно к конфликту такой подход неприемлем, так как наряду с тем, что он является системой, ко ...
Направленность и смысл истории
Проблема направленности истории привлекала мыслителей с давних пор. Их волновали вопросы: есть ли у истории смысл, в каком направлении движется история, какие этапы проходит в этом движении? Первые попытки выделения таких этапов предприни ...
|
