Кадровая политика как система управления людьми

Целевая задача кадровой политики может быть решена по-разному, и выбор альтернативных вариантов достаточно широк:

1. увольнять работников или сохранять; если сохранять, то каким путем лучше:

2. переводить на сокращенные формы занятости;

3. использовать на несвойственных работах, на других объектах;

4. направлять на длительную переподготовку и т.п.

5. подготавливать работников самим или искать тех, кто уже имеет необходимую подготовку;

6. набирать со стороны или переучивать работников, подлежащих высвобождению с предприятия;

7. набирать дополнительно рабочих или обойтись имеющейся численностью при условии более рационального ее использования и т.п.

При выборе кадровой политики учитываются факторы, свойственные внешней и внутренней среде предприятия, такие как:

8. требования производства, стратегия развития предприятия;

9. финансовые возможности предприятия, определяемый им допустимый уровень издержек на управление персоналом;

10. количественные и качественные характеристики имеющегося персонала и направленность их изменения в перспективе и др.;

11. ситуация на рынке труда (количественные и качественные характеристики предложения труда по профессиям предприятия, условия предложения);

12. спрос на рабочую силу со стороны конкурентов, складывающийся уровень заработной платы;

13. влиятельность профсоюзов, жесткость в отстаивании интересов работников;

14. требования трудового законодательства, принятая культура работы с наемным персоналом и др.

Общие требования к кадровой политике в современных условиях сводятся к следующему:

Кадровая политика должна быть тесно увязана со стратегией развития предприятия. В этом отношении она представляет собой кадровое обеспечение реализации этой стратегии.

Кадровая политика должно быть достаточно гибкой. Это значит, что она должна быть, с одной стороны, стабильной, поскольку именно со стабильностью связаны определенные ожидания работника, с другой – динамичной, т.е. корректироваться в соответствии с изменением тактики предприятия, производственной и экономической ситуации. Стабильными должны быть те ее стороны, которые ориентированны на учет интересов персонала и имеют отношение к организационной культуре предприятия.

Поскольку формирование квалифицированной рабочей силы связано с определенными издержками для предприятия, кадровая политика должна быть экономически обоснованной, т.е. исходить из его реальных финансовых возможностей.

Кадровая политика должна обеспечить индивидуальный подход к своим работникам.

Таким образом, кадровая политика направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы на получение не только экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения действующего законодательства.


Рекомендуем к прочтению:

Приложения
Приложение 1. ЧИСЛЕННОСТЬ НАСЕЛЕНИЯ Годы Все население, млн.человек 1897 в границах Российской империи 128,2 в современных границах 67,5 1914 в границах Российской империи 165,7 в совреме ...

Социальная роль и социальный статус человека
Каждый человек, живущий в обществе, включен в различные социальные группы (семья, школьный класс, дружеская компания и т. д.). В каждой из этих групп он занимает определенное положение, от него ждут определенных поступков. Один и тот же ч ...

Подростковое материнство как социокультурный феномен. Исторический и социально-культурный контекст юного материнства
Довольно распространенное мнение о том, что подростковое материнство – явление последних нескольких десятилетий - не верно, чему имеется множество исторических свидетельств. Явление раннего материнства существует уже много столетий. Так ...